Valmentava johtajuus on johtamistrendi

Blogi 30.08.2022 klo 10:38
Saara Hukari on Carunan henkilöstöpäällikkö.
Saara Hukari
Saara Hukari, henkilöstöpäällikkö ja sertifioitu business coach
Jokaisen esihenkilön pitäisi tuntea valmentamisen perusopit. Niin tuottavuus ja laatu kuin työntekijöiden hyvinvointikin paranevat, kun pystymme maksimoimaan voimavaramme. Carunalla esihenkilöitä on valmennettu coacheiksi, ja asiantuntijoiden ja esihenkilöiden valmennuksessa on hyödynnetty ryhmäcoachingia. Coach voi olla kuin taksikuski, joka kysyy: ”minne haluat mennä?”.
Saara Hukari Carunan henkilöstöpäällikkö kallioilla
Kuvaaja: Olli Laine

Coaching ja valmentava johtaminen ovat työelämän trendisanoja. Coachauksen avulla voidaan käsitellä niin yksittäisiä asiakastapauksia, vaativia työtilanteita, esiintymisjännitystä kuin ajanhallintaakin. Erityisesti coaching sopii muutostilanteisiin, kuten työpaikan, työtehtävien tai tiimin vaihtamiseen. Ihanteellista olisi, jos jokaisella uudella esihenkilöllä olisi oma coach esihenkilöuran alkutaipaleella – ja miksei toki myöhemminkin. 

Coachingin määritelmiä on varmasti yhtä monta kuin coachejakin, mutta suomeksi puhutaan usein valmentamisesta. Omassa coaching-sopimuksessani olen sanoittanut sen näin:  

”Valmentaja auttaa valmennettavaa määrittelemään ja toteuttamaan tavoitteensa, tukee valmennettavan ratkaisukykyä ja kehittymishalua.” 

Coaching on hyvä kehittämisen menetelmä silloin, kun haluttu muutos pystytään saamaan aikaan ajattelua ja toimintatapoja muuttamalla. Toisin kuin esimerkiksi mentori tai konsultti, coach ei siirrä tietoa. Hän ei anna vinkkejä tai kerro omista kokemuksista. Se voikin tehdä valmentamisesta haastavaa. 

Millainen on valmentava johtaja? 

Valmentavan esihenkilön tärkeä kysymys tiimiläiselle on: miten minä voin auttaa sinua onnistumaan?  

Coachauksessa ajatellaan, että ihmisellä itsellään on tietotaito asian ratkaisemiseen, kunhan hän saa pyöritellä erilaisia näkökulmia, keskustella asiasta ja laajentaa ajattelua.  

Coach kuuntelee ja oivalluttaa kysymysten ja yhteenvetojen kautta. Coach voi esimerkiksi kysyä: ”Kuulenko oikein, että—”, ”Mitä vaihtoehtoja sinulla olisi?”, “Mihin sitoudut?”. Tärkeää on, että valmentaminen vie eteenpäin kohti tekoja ja toimintaa. 

Suurimman osan ajasta coach kuuntelee, mikä on yllättävän vaikeaa.  

Eräs asiakkaani toimi kanssani samalla alalla ja pyöritteli minulle tuttuja ongelmia. Minun teki jatkuvasti mieli ehdottaa, miten itse hoitaisin tilanteen. Kuunteleminen ja tilan antaminen toiselle on coachauksen – ja ylipäänsä kanssakäymisen - haastavampia osia. Se vaatii tietoista fokusointia hetkeen, toiseen ihmiseen ja sen kuunteluun, mitä toinen sanoo. Joskus täytyy osata olla neuvomatta ja tuputtamatta omia ajatuksia. 

Coachina olen oppinut arvostamaan erilaisuutta työelämässä. Ihmisillä on erilaisia tapoja toimia: toiset haluavat mahdollisimman pian lopputulokseen, kun toiset tarvitsevat useamman kohtaamisen yksityiskohtien pyörittämiseen. Siksi samat ratkaisut eivät sovi kaikille ja kaikkiin tilanteisiin. 

Työelämässä coachauksen opeista hyötyvät kaikki. Valmennus-kirjat ovat täynnä hyviä kysymyksiä vuorovaikutustilanteisiin, mutta hyvää valmentamista voi olla vain senkin kysyminen, että hei, mitä sulle kuuluu tänään. Aina valmentavan kohtaamisen ei tarvitse viedä ylös- tai eteenpäin, joskus hedelmällisintä voi vain olla toisen myötätuntoinen kohtaaminen ja rinnalla kulkeminen. 

Lue lisää