Diversiteetti ja inkluusio työelämässä: resepti organisaation menestykseen?  

Diversiteetin tunnistaminen ja omaksuminen kaikissa muodoissa - olipa kyse etnisestä alkuperästä, sukupuolesta, iästä, kyvyistä tai näkökulmista - luo ympäristön, joka ruokkii innovaatioita, luovuutta ja menestystä.

Mitä diversiteetti sitten tarkoittaa? Monesti ajatellaan, että diversiteetistä työpaikalla on kyse sukupuoli- tai ikäjakaumasta, mutta todellisuudessa se pitää sisällään paljon muutakin. Tutkimusten mukaan pitkällä tähtäimellä niin kutsuttu syvemmän tason diversiteetti ruokkii yrityksen menestystä kaikkein eniten. Syvemmän tason diversiteetti pitää sisällään sellaiset eroavaisuudet, jotka eivät ole silmin nähtävissä, kuten persoonallisuus, asenteet ja arvomaailma. 

Diversiteetti lisää hyvinvointia työelämässä 

Diversiteetti muodostaa verkoston ainutlaatuisista kokemuksista, kyvyistä ja taustoista, mikä puolestaan ohjaa organisaatiota kohti uusia oivalluksia. Kun kulttuurimme kannustaa erilaisuuteen, se mahdollistaa organisaation täyden potentiaalin saavuttamisen.  

Pelkkä diversiteetti ei kuitenkaan riitä. Inkluusio tarkoittaa sellaisen ympäristön luomista, jossa jokainen tuntee olevansa kunnioitettu, arvostettu ja voivansa tuoda aidon minänsä töihin. Se tarkoittaa käytännössä ennakkoluulojen tiedostamista ja systemaattisten esteiden poistamisen organisaation rakenteista, jolloin jokaisella yksilöllä tai ryhmällä on samat edellytykset onnistua. Inklusiivisen organisaation tunnistaa siitä, että se luo ja ylläpitää kuuluvuuden ja hyväksynnän kulttuuria. Sellaisen edistäminen edellyttää monipuolisen osaamisen hankkimista, henkilökohtaisen kehittymisen mahdollistamista tasapuolisesti sekä tietysti reilua ja puolueetonta päätöksentekoa.  

Koen meidän olevan tällä matkalla nyt siinä vaiheessa, että olemme tunnistaneet aiheen merkityksellisyyden ja siinä piilevän voiman. Alaamme kohdistuvan osaajapulan ja tulevaisuuden haasteisiin tarvittavat kriittiset kompetenssit mielessä pitäen on välttämätöntä alkaa pohtimaan sitä, miten kulttuuriamme voi rakentaa sellaiseen suuntaan, että diversiteetistä tulee näkyvämpi osa tekemistämme.  

Jos ympäröivä organisaatio ei ole valmis erilaisuuden kohtaamiselle, diversiteetin lisäämisestä seuraavat ajatusmallit aiheuttavat suuremmalla todennäköisyydellä konfliktitilanteita. Uskon, että seuraava askel diversiteetti- ja inkluusiomatkallamme on se, että aihe otetaan aktiivisemmin puheeksi ja sisällytetään organisaation prosesseihin, kuten rekrytointiin. Tärkeintä on kuitenkin se, että me carunalaiset suhtaudumme avoimesti kanssakulkijoidemme ajatuksiin ja ideoihin ja uskallamme tarttua myös sellaisiin, jotka eivät vastaa omiamme.  

Iris Åkerlund on Carunan vanhempi HR-asiantuntija ja Practicing diversity management and inclusion in a multinational company -opinnäytetyön kirjoittaja.